Résumé de l'article
🧠 La méthode STAR est une technique d'entretien structurée qui permet d'évaluer des compétences en se basant sur les performances passée du candidat
🚀 Elle consiste à poser des questions structurées autour d'une Situation, de Tâches, d'Actions et de Résultats.
🎯 Elle offre une évaluation précise côté recruteurs et améliore la communication côté candidat.
Qu'est ce que la méthode STAR
La méthode STAR est une technique d'entretien structurée utilisée pour évaluer les compétences des candidats à travers des exemples concrets de leurs expériences passées.
L'acronyme STAR signifie : Situation, Tâche, Action et Résultat.
Cette méthode permet aux recruteurs de comprendre comment un candidat a géré des situations spécifiques dans le passé, en se concentrant sur les actions entreprises et les résultats obtenus.
📚 À l'origine de la méthode STAR se trouve un homme : Tom Janz. Professeur de psychologie à l'Université de Calgary au Canada, il est connu pour sa citation : « La meilleure manière de prédire le comportement futur est de comprendre le comportement passé dans une situation similaire ». Expert en recrutement, il a développé une méthode permettant de prévoir la réaction d'un individu face à une situation donnée, un outil essentiel pour tous les recruteurs.
S pour Situation
Le "S" dans la méthode STAR représente la Situation. C'est la première étape où le candidat doit décrire le contexte dans lequel il a été amené à agir.
Il s'agit de fournir une vue d'ensemble de l'événement ou du défi rencontré, en précisant les circonstances et les éléments pertinents qui ont conduit à cette situation. Cette étape est cruciale car elle permet au recruteur de comprendre le cadre dans lequel les compétences du candidat ont été mises en œuvre. En décrivant la situation de manière claire et concise, le candidat établit une base solide pour expliquer les actions qu'il a entreprises par la suite et les résultats qu'il a obtenus. Cela aide à évaluer sa capacité à analyser et à gérer des situations complexes au sein d'une entreprise.
📌 Exemple concret. Comment un candidat pourrait décrire la Situation :
"Dans mon précédent poste chez ABC Entreprise, nous avons été confrontés à une forte augmentation des plaintes clients concernant la qualité de notre service. Cette situation préoccupante menaçait notre réputation et risquait d'affecter nos ventes."
T pour Tâche
Le "T" dans la méthode STAR représente la Tâche. C'est l'étape où le candidat doit expliquer précisément ce qu'il devait accomplir dans la situation décrite.
Cette phase est essentielle pour illustrer les responsabilités spécifiques qui lui ont été confiées et les objectifs qu'il devait atteindre. En détaillant clairement la tâche, le candidat permet au recruteur de comprendre l'ampleur et la nature des défis qu'il a dû relever. Cela offre une perspective claire sur la manière dont ses compétences ont été mises à contribution pour résoudre un problème ou atteindre un but au sein de l'entreprise, renforçant ainsi l'évaluation de ses capacités à s'adapter et à répondre aux attentes professionnelles.
📌 Exemple concret (la suite). Comment un candidat pourrait décrire la Tâche :
"En tant que responsable du service client, ma tâche principale était d'analyser la source des plaintes et de mettre en place des solutions efficaces pour améliorer la satisfaction client. Mon objectif était de réduire les plaintes de 30% en trois mois."
A pour Action
Le "A" dans la méthode STAR représente l'Action. À cette étape, le candidat doit décrire les actions spécifiques qu'il a entreprises pour relever le défi ou résoudre le problème identifié dans la situation.
Cette partie est cruciale car elle met en lumière les compétences et les qualités personnelles du candidat, telles que l'initiative, la créativité et la capacité à travailler sous pression. En détaillant les actions avec précision, le candidat montre non seulement sa capacité à mettre en œuvre des solutions, mais aussi à collaborer efficacement avec ses collègues ou à diriger une équipe. Cette étape permet au recruteur de comprendre comment le candidat applique ses compétences en pratique et comment il peut contribuer positivement à l'entreprise.
📌 Exemple concret (la suite). Comment un candidat pourrait décrire l'Action :
"J'ai commencé par organiser des réunions avec mon équipe pour identifier les problèmes récurrents. Ensuite, j'ai collaboré avec le département qualité pour revoir nos processus internes et proposer des améliorations. J'ai également mis en place un programme de formation pour le personnel afin d'améliorer leurs compétences en gestion des plaintes."
R pour Résultat
Le "R" dans la méthode STAR représente le Résultat. Cette dernière étape consiste pour le candidat à expliquer les résultats obtenus grâce aux actions entreprises. Il est essentiel de quantifier ces résultats, lorsque cela est possible, pour donner une idée claire de l'impact des actions sur l'entreprise ou le projet. Le candidat doit démontrer comment ses efforts ont conduit à des améliorations mesurables, que ce soit en termes de performance, de satisfaction client ou d'efficacité opérationnelle. En présentant des résultats concrets, le candidat prouve sa capacité à générer des résultats positifs et à atteindre ses objectifs, ce qui est un indicateur clé de son potentiel futur au sein de l'entreprise.
📌 Exemple concret (la suite). Comment un candidat pourrait décrire le Résultat :
"Grâce à ces actions, nous avons réussi à réduire les plaintes de 40% en seulement deux mois, dépassant ainsi notre objectif initial. De plus, le taux de satisfaction client a augmenté de 20%, ce qui a contribué à renforcer la fidélité de nos clients et à améliorer notre image de marque."
Les avantages de la méthode STAR pour les recruteurs
🌟 Clarté et structure
Grâce à la méthode STAR, les recruteurs bénéficient d'une structure claire pour évaluer les compétences des candidats. Cela permet d'assurer une évaluation objective et équitable.
🔍 Précision dans l'évaluation
En se concentrant sur des exemples concrets, les recruteurs peuvent mieux comprendre comment un candidat a effectivement géré des situations passées, ce qui facilite l'identification des compétences clés.
🗣️ Amélioration de la communication
La méthode STAR encourage une communication ouverte et détaillée entre le recruteur et le candidat, permettant ainsi de recueillir des informations pertinentes et précises.
🎯 Prédiction du comportement futur
En analysant les actions passées des candidats, les recruteurs peuvent mieux prédire comment ceux-ci réagiront dans des situations similaires à l'avenir, ce qui est essentiel pour le succès de l'entreprise.
📈 Efficacité accrue
En standardisant le processus d'entretien, la méthode STAR permet de gagner du temps et d'améliorer l'efficacité des recrutements, tout en s'assurant que les meilleures décisions sont prises pour l'entreprise.
Les avantages de la méthode STAR pour les candidats
🌟 Mise en valeur des compétences : La méthode STAR permet aux candidats de démontrer efficacement leurs compétences en fournissant des exemples concrets de leurs expériences passées. Cela aide à illustrer clairement leur capacité à gérer des situations similaires.
🗣️ Communication claire : En utilisant la structure STAR, les candidats peuvent organiser leurs réponses de manière logique, ce qui améliore la clarté et la cohérence de leur communication lors des entretiens.
🎯 Confiance accrue : Grâce à une préparation basée sur la méthode STAR, les candidats peuvent se sentir plus confiants lors de l'entretien, car ils ont des exemples précis et bien préparés à partager.
🔍 Réflexion approfondie : La méthode STAR encourage les candidats à réfléchir profondément à leurs expériences passées, ce qui peut révéler des compétences et des qualités qu'ils n'avaient pas initialement identifiées.
📈 Différenciation : En adoptant une approche structurée et réfléchie, les candidats peuvent se démarquer des autres en montrant leur capacité à analyser et résoudre des problèmes de manière efficace.
Comment appliquer concrètement la méthode STAR en tant que recruteur
👥 Préparation : Avant l'entretien de préqualification, via la création de votre scorecard, vous avez identifié les compétences clés nécessaires pour le poste . Préparez des questions STAR spécifiques qui permettront d'évaluer ces compétences. Nous allons vous donner des exemples concrets de questions dans la suite de cet article.
🔍 Concentration sur les détails : Pendant l'entretien, encouragez le candidat à fournir des détails précis pour chaque étape de la méthode STAR : Situation, Tâche, Action, et Résultat. Posez des questions de suivi pour obtenir plus de clarté.
👂 Écoute active : Soyez attentif aux réponses du candidat et prenez des notes sur les exemples fournis. Cela vous aidera à évaluer leur pertinence et leur crédibilité.
📊 Analyse des réponses : Après l'entretien, comparez les réponses obtenues avec les compétences recherchées. Utilisez une grille d'évaluation pour noter objectivement chaque compétence démontrée par le candidat. 📈
🤝 Retour d'information : Enfin, fournissez un retour d'information constructif au candidat, en soulignant les points forts et les domaines à améliorer, tout en restant professionnel et encourageant. 📝
Exemples de questions utilisant la méthode STAR pour vos entretiens
La scorecard, pour être utile, doit se traduire dans la conduite de l’entretien. Pour chacun des critères de la scorecard, il faudra préparer une ou plusieurs questions permettant d’évaluer le candidat de façon fiable. Voici comment utiliser la méthode STAR pour cela. Inspirez-vous de ces exemples pour créer vos questions.
📌 Exemple 1 : Evaluer la capacité à travailler en équipe
Situation : « Décrivez une situation où vous avez dû collaborer avec une équipe. »
Tâche : « Quel était votre rôle précis dans ce contexte ? »
Action : « Quelles actions avez-vous entreprises pour faciliter la collaboration ? »
Résultat : « Quels ont été les résultats de cette collaboration et quelle a été votre contribution ? »
Grâce à cette trame la réponse du candidat sera complète et vous permettra d'attribuer une note objective au critère en question.
📌 Exemple 2 : Evaluer la capacité à diriger une équipe
Situation : « Décrivez une situation où vous avez été amené à diriger une équipe pour atteindre un objectif spécifique. »
Tâche : « Quelle était votre responsabilité en tant que leader dans cette situation ? »
Action : « Quelles actions avez-vous entreprises pour motiver et guider votre équipe vers l'atteinte de cet objectif ? »
Résultat : « Quels ont été les résultats obtenus grâce à votre leadership et comment ont-ils impacté votre équipe et l'entreprise ? »
💡 Pour plus d'exemples, vous pouvez consulter notre article sur les questions d'entretien à poser aux candidats.
FAQ
🔹 Pourquoi la méthode STAR est-elle utile pour les recruteurs ?
La méthode STAR permet d'évaluer objectivement les compétences d'un candidat en se basant sur des exemples concrets de son expérience passée. Elle aide à structurer l'entretien et à prédire la performance future du candidat.
🔹 Comment formuler une question en utilisant la méthode STAR ?
Il suffit de structurer la question en quatre étapes : demandez au candidat de décrire une situation (S), d’expliquer sa tâche (T), de détailler ses actions (A) et de préciser les résultats obtenus (R). Cette approche garantit des réponses précises et complètes.
🔹 La méthode STAR s'applique-t-elle à tous les types de postes ?
Oui, elle peut être utilisée pour tous types de postes, qu'ils soient techniques, managériaux ou relationnels. Elle est particulièrement efficace pour évaluer des compétences comportementales et analytiques.