Résumé de l'article
🔍 Un recrutement nécessite de la préparation : anticipez et planifiez.
📝 Définissez les compétences clés: Identifiez les compétences que vous recherchez.
📊 Utilisez une scorecard: Listez et classez les critères de sélection des candidats.
✅ Préparez vos questions : Sélectionnez et adaptez vos questions parmi ces 50 exemples.
⭐ Appliquez la méthode STAR : Situation, Tâche, Action et Résultat.
👂 Ecoutez activement : L'évaluation se trouve dans les réponses
🤖 Utilisez des outils IA : Essayez notre générateur de questions d'entretien ou le Job Starter Kit
7 questions d’entretien de préqualification ou screening téléphonique
L’entretien de préqualification a un double objectif : vous permettre de faire un premier tri des candidats et inversement motiver les meilleurs à vous rejoindre.
20 minutes lors d’un appel, en visio ou téléphone, devraient vous suffire pour vérifier les critères clés de la scorecard. Vous pouvez piocher dans ces questions d’entretien. Retrouvez encore plus de questions dans notre guide complet sur l’entretien de préqualification.
1 - Pouvez-vous vous présenter rapidement et décrire ce qui vous a motivé à postuler ?
Cette question d’entretien vous donne un aperçu synthétique du parcours et de la motivation du candidat. C’est aussi un très bon moyen de tester son esprit de synthèse dès le début.
2 - Quelles sont vos disponibilités pour commencer ce nouveau poste ?
Une question cruciale pour éviter les mauvaises surprises en matière de timing ou d’engagement. Si il est en poste la réponse qu’il va vous donner concernant son préavis est aussi un bon indicateur de sa relation actuelle avec son employeur.
3 - Pourquoi êtes-vous à l’écoute du marché ?
Cette interrogation permet de comprendre les aspirations du candidat et les raisons de sa recherche d’emploi. Cette question d’entretien d’embauche est aussi l’occasion de comprendre la vision professionnelle du candidat et son ambition.
4 - Quels sont vos prétentions salariales ?
L’objectif est de déterminer rapidement si l’entreprise et le candidat partagent des bases de négociation communes. Vous pouvez également lui demander son salaire actuel pour essayer de le comparer avec ce que d’autres candidats auraient pu vous dire et/ou le comparer aux grilles de l’entreprise en question si vous y avez accès.
5 - Quels types de contrats ou de conditions de travail privilégiez-vous ?
CDI, CDD, télétravail, etc. Il s’agit de vérifier si les attentes du candidat correspondent au poste et à la politique interne de l’entreprise.
6 - Avez-vous des contraintes géographiques ou des besoins particuliers à prendre en compte ?
Souvent oubliée, cette interrogation prévient d’éventuels freins à l’embauche, comme les difficultés de déplacement ou la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. N’hésitez pas à poser des questions sur les contraintes actuelles de son job pour arriver à discerner le vrai du faux. Vous n’avez pas envie qu’un candidat continue le processus en sachant clairement qu’il ne sera pas à même de déménager par exemple.
7 - Etes vous en processus de recrutement sur d’autres postes ?
Cette question d’entretien vous donnera une idée du délai dont vous disposez pour poursuivre les entretiens d’embauche avec ce candidat. Cela vous permettra aussi de ressentir si il est déjà en processus avancé avec d’autres entreprises.
7 questions liées à l’expérience du candidat
Plutôt que d’avoir une présentation classique et banale du parcours professionnel du candidat, essayez d’orienter les réponses en suivant la méthode STAR. A chacune des ses expériences posez les questions suivantes pour comprendre la Situation c'est-à -dire le contexte, la Tâche à réaliser sous entendu l’objectif à atteindre, les Actions mises en place pour y parvenir et le Résultat obtenu. Ainsi vous aurez un aperçu tangible et exhaustif de sa réelle expérience.
8 - Décrivez-moi votre rôle et le périmètre de votre job actuel ?
Cette question d’entretien vise à comprendre ce que le candidat fait réellement dans son travail, quel est son périmètre d’action et quelles sont ses responsabilités. Il est aussi important de savoir comment son entreprise est organisée pour avoir un peu plus de contexte. C’est aussi l’occasion de sonder les compétences et expériences qui ne pouvaient pas être visibles avant cet appel.
9 - Comment est organisée votre équipe ?
Si le candidat occupe un poste de management, il est important de connaître la taille de l’équipe ainsi que l’organisation de travail mise en place.
10 - Gérez-vous les entretiens annuels, augmentations et les promotions des personnes de votre équipe ?
La gestion de carrière est une fonction managériale majeure. Cette question va permettre de distinguer le niveau de responsabilité réel du candidat. Le candidat vous dit souvent avoir managé une équipe mais la réponse à cette question est bien souvent “non”. Le candidat n’a en fait qu’une responsabilité partielle sur l’équipe, il est souvent plutôt en charge du projet ou en pilote opérationnel de prestataires.
11 - Qui est votre supérieur hiérarchique ?
Faire parler le candidat de son supérieur est une manière de comprendre sa position dans l’organisation. Ainsi vous allez arriver à déceler les candidats qui ont un rôle stratégique dans leur entreprise de ceux qui sont plutôt exécutants.
12 - Quels sont vos objectifs à ce poste ?
Cette question permet de continuer l’analyse précise de son réel travail et périmètre. En plus de cela elle va vous permettre de juger de l’esprit analytique du candidat. Si il utilise des chiffres, des ratios ou tout élément tangible et clair, c’est bon signe.
13 - Considérez vous que vous avez atteint vos objectifs ?
Creusez au maximum cette question pour ne pas vous contenter de réponses superficielles. Quand tout semble facile et réussi, challengez le candidat pour comprendre si les objectifs sont facilement atteignables ou s’il a été exceptionnellement bon pour les atteindre.
Essayez de relier les réponses à cette question aux raisons pour lesquelles le candidat est à l’écoute du marché. Un candidat peut chercher à partir car il manque de résultat sur son poste actuel. Il peut aussi chercher à partir car il veut plus de responsabilités, dans ce cas est ce que vous pouvez réellement lui offrir. Quand un candidat vous dit “je m’ennuie, j’ai fait le tour de la question”, attention cela peut être le signe qu’il n’a pas pu être promu en interne faute de compétences suffisantes.
14 - Quel a été votre principal succès ? Quel a été votre principal échec ?
Intéressant de comprendre ce qu’il considère comme succès ou échec dans son parcours professionnel. Parle t’il de sujets techniques ou de relation humaine ? Essayez de déceler ce qu’il trouve difficile et mettez le au regard des compétences que vous recherchez. En ce qui concerne son échec, vous pouvez creuser en lui demandant comment il a surmonté cette difficulté.
5 questions pour évaluer les objectifs professionnels
Les objectifs professionnels d’un candidat révèlent sa vision à long terme et son ambition. C’est le moment de comprendre ce qu’il va rechercher sur le long terme et donc de mesurer l’adéquation entre ses ambitions personnelles et les perspectives du poste.
15 - Quels sont vos objectifs professionnels à court, moyen et long terme ?
Cette question d’entretien vise à déterminer la structure et la clarté de la trajectoire du candidat. Évaluez si ses objectifs sont réalistes et pertinents. C’est aussi le moment de comprendre s'il préfère assumer davantage de responsabilités managériales, se spécialiser ou développer de nouvelles compétences. C’est le moment de voir si le poste et l’évolution future que vous avez à lui proposer correspond à ses attentes.
16 - Comment évaluez-vous votre progression professionnelle à ce jour ?
Cette question d’entretien invite le candidat à prendre du recul pour analyser ses réussites et ses défis. Un regard lucide sur son parcours témoigne d’une bonne capacité d’auto évaluation candidat.
17 - Pouvez-vous mentionner un objectif que vous avez déjà atteint et qui vous a rendu(e) particulièrement fier(e) ?
C’est l’occasion de juger si le candidat sait célébrer ses réussites, apprendre de ses expériences et s’appuyer sur ses victoires pour avancer.
18 - Qu’est-ce qui vous motive le plus dans la poursuite de vos objectifs professionnels ?
Passion, soif d’apprentissage, sens du challenge ou désir de reconnaissance : comprendre les moteurs intrinsèques de la personne est essentiel pour maintenir sa motivation à long terme. Cette question est particulièrement intéressante dans le cas où l'entretien d’embauche est mené directement par le futur manager du candidat.
19 - Quel impact souhaitez-vous avoir sur votre équipe ou votre secteur à travers vos objectifs de carrière ?
Un collaborateur capable de se projeter au-delà de son intérêt individuel témoigne d’un esprit collectif, voire d’un leadership potentiel.
7 questions pour évaluer les compétences techniques dites hard skills
Vous cherchez maintenant à vérifier que le candidat possède les connaissances et les savoir-faire nécessaires pour accomplir les missions du poste. Vous avez au préalable listé ces hard skills dans votre scorecard et les avez priorisées par importance pour une bonne évaluation candidat.
Pour ne pas vous proposer des questions d’entretiens d’embauche trop génériques et donc inapplicables à votre cas, nous allons vous donner des exemples pour évaluer des compétences techniques précises. Vous pouvez vous en inspirer pour imaginer vos propres questions pour tester d’autres compétences.
20 - Quelles sont les étapes de création d’un produit ? Compétence à évaluer : Product management.
Une bonne réponse pourrait être déjà d’arriver à bien segmenter la discovery (définition du problème et de la solution auprès des utilisateurs) de la delivery (développement de la solution). Le candidat doit également vous parler des interactions avec les équipes techniques. La question va permettre de voir directement si le candidat est hésitant ou pas sur la dimension théorique du job. L’étude de cas viendra compléter cette première réponse.
21 - Décrivez-moi les clients d’une de vos précédentes expériences. Quelles idées pourriez-vous proposer pour améliorer leur satisfaction ? Compétence à évaluer : Sens Client.
Les candidats qui vont être capable de parler de leurs clients et de se mettre à leur place sauront toujours trouver des solutions ou déplacer des montagnes pour les satisfaire. Cette question permet aussi de savoir si le candidat est au fait
22 - Votre première mission est de revoir la politique de prix de nos services ou produits. Comment allez-vous procéder pour bâtir vos recommandations ? Compétence à tester : Sens business
Voici quelques réponses possibles : comparer le prix à la concurrence, analyser les marges, échanger avec les équipes commerciales, segmenter les clients, analyser la valeur ajoutée ou la valeur perçue des clients.
23 - Une entreprise constate une baisse soudaine de ses ventes sur un produit phare. Comment diagnostiquez-vous la cause ? Compétence à tester : Esprit analytique.
Observer la structuration de la réflexion, la formulation d’hypothèses et l’identification des premiers indicateurs à investiguer. Voici quelques réponses possibles : analyser les données historiques des ventes pour identifier le moment où la baisse a commencé, Le changement vient t’il de l’apparition d’un concurrent, d’un problème de qualité sur le produit, d’une modification dans le comportement du client. Les hypothèses peuvent être : prix élevé par rapport à la concurrence, problème sur le parcours d’acquisition client, problème logistique, etc.
24 - Êtes vous à l’aise avec les chiffres ? Compétence à tester : Esprit analytique.
Une question directe fonctionne très bien dans ce cas. Les personnes qui ne le sont pas craignent de toute façon que cela se voit. L’honnêteté va primer.
25 - Détaillez-moi une tâche complexe que vous avez automatisée récemment, de préférence en intégrant l’IA générative ? Compétence à tester : Opérations, Automatisation & IA
Une situation très pragmatique qui permet d’évaluer la faculté du candidat à identifier des zones d’amélioration et à mettre en place des solutions techniques pertinentes. Idéalement il devrait vous parler du problème initial, du gain de productivité à atteindre, du processus et des outils qu’il a mis en place.
26 - Vous avez dans votre équipe une personne en sous performance. Vous commencez même à envisager un licenciement. Comment gérez-vous cela ? Compétence à évaluer : Management.
Cette question va vous permettre de distinguer les profils juniors des profils plus expérimentés en termes de management. L’approche la plus répandue est de parler directement du problème avec le salarié en rendant le message le plus factuel possible : prenez le temps d’expliquer en quoi les objectifs n’ont pas été atteints. On écoute ensuite le salarié pour comprendre les difficultés rencontrées. On met en place un plan d’action pour renverser la tendance.
7 questions d’entretien pour évaluer les compétences comportementales dites soft skills
Les compétences comportementales, également appelées soft skills ou savoir-être, sont souvent le facteur différenciant lorsqu’il s’agit de recruter un nouveau collaborateur. Au-delà des aptitudes purement techniques, elles influent directement sur la cohésion d’équipe, la prise de décision et la capacité à gérer des situations complexes. Il est primordial de tester la personnalité du candidat tout au long de l’entretien dans chacune de ses réponses. De la même manière que pour les hard skills voici quelques questions spécifiques à des soft skills pour vous en inspirer.
27 - Avez-vous un mentor ? Échangez-vous avec des personnes dans ou en dehors de l’entreprise pour apprendre de nouvelles méthodes ? - Compétence à évaluer : Développement personnel
Les questions directes sont un très bon moyen de juger des compétences de développement personnel. Il faut s’adapter en permanence. Les candidats qui sont dans cette logique sont un atout pour votre entreprise. Par ailleurs, faire partie d’un réseau d'experts est un élément différenciant majeur.
28 - Comment vous formez-vous ? Podcast, livres, presse, évènements ? Compétence à évaluer : Développement personnel
Cette question a le même objectif que la précédente. En plus de cela vous pourrez juger du niveau d’intérêt du candidat pour l’innovation en fonction des médias qu’il vous cite.
29 - Quelle a été la plus grande difficulté de votre carrière et comment l’avez-vous gérée ? - Compétence à évaluer : Engagement
La manière dont une personne surpasse une difficulté et cherche des solutions sans baisser les bras est éclairante pour mesurer son engagement.
30 - Parle moi d’un succès collectif, que tu as eu en équipe ? - Compétence à évaluer : Esprit d’équipe
Ce sont les équipes qui font le succès d’une entreprise. Cette compétence est souvent indispensable dans les scorecards. Si le candidat n’a pas d’exemple à vous donner ou s' il parle à la première personne, cela devrait vous mettre la puce à l’oreille. Essayez de bien décrypter la manière dont il parle de ce succès et de ses collègues.
31 - Comment réagis-tu si ton manager te demande soudainement de changer de priorité ? - Compétence à évaluer : Adaptabilité
Une bonne réponse pourrait être de vérifier l’impact sur ses autres tâches, d’échanger avec son manager sur l’urgence et d’adapter en fonction des priorités de l’entreprise. Si le candidat reste concentré sur leur planning initial , sans étudier la question et sans se demander ce qui est le mieux pour le projet et l’entreprise, ce n’est pas bon signe.
32 - Comment réagis-tu lorsqu’un collègue remet en question tes idées ou tes décisions ? - Compétence à évaluer : Acceptation de la critique
La manière dont le candidat accepte la critique ou la remise en question en dit long sur sa maturité professionnelle. Une personnalité ouverte au dialogue, constructif et qui sait changer d’avis si les arguments en face sont solides saura évoluer positivement au sein d’une équipe. L’important n’est pas d’avoir raison mais le bien du projet.
33 - As-tu déjà défié une directive parce que tu pensais qu’elle était erronée ? Comment as-tu géré la situation ? - Compétence à évaluer : Audace
Un candidat force de proposition et capable de défendre ses convictions saura influencer positivement une équipe. Le tout est de bien vérifier qu’il présente ses arguments de manière tangible avec des chiffres à l’appui. Il doit également toujours être dans une optique où il propose des solutions plutôt que des problèmes.
7 questions d’entretien pour évaluer les motivations du candidat
Lorsqu’une question d’entretien porte sur la détermination et l’engagement, elle vise à cerner les raisons profondes qui poussent le candidat à rejoindre votre entreprise ou à s’orienter vers un certain secteur. Un collaborateur réellement motivé se démarquera car il aura déjà fait ses recherches sur votre entreprise et il dénote d’un enthousiasme sincère.
34 - Pourquoi êtes-vous intéressé(e) par ce poste et notre entreprise en particulier ?
Le candidat doit démontrer qu’il a fait des recherches et qu’il s’implique déjà. Soyez attentif à sa connaissance de votre culture d’entreprise, de vos valeurs ou de vos projets récents.
35 - Qu’espérez-vous accomplir durant vos premiers mois au sein de l’équipe ?
Cette question d’entretien offre un aperçu des objectifs et des priorités du candidat. Vous saurez s’il se projette clairement dans ses futures missions, et si ses ambitions correspondent à la réalité opérationnelle de votre structure.
36 -Quels sont les critères décisifs pour vous dans le choix d’un nouveau poste ?
Salaire, perspectives d’évolution, environnement de travail, missions variées : comprendre ce qui motive vraiment le candidat vous permettra de déterminer s’il peut s’épanouir dans votre contexte.
37 -Quels défis particuliers recherchez-vous dans un poste comme celui-ci ?
Un candidat réellement motivé aura une idée précise des enjeux et responsabilités qui l’intéressent. Il n’est pas là par hasard, il a un but.
38 - Pourquoi quittez-vous votre poste actuel ?
La réponse est essentielle pour comprendre si le candidat cherche à fuir une situation ou à saisir une nouvelle opportunité. Un discours constructif, mettant en avant la soif de relever de nouveaux défis, est généralement un bon signe de motivation. Attention toutefois à bien déceler les candidats à qui justement rien de nouveau n’a été proposé dans leur poste actuel par manque de compétences clés.
39 -Pouvez-vous nous parler d’un projet ou d’une expérience qui vous a particulièrement passionné ?
En s’exprimant sur un sujet qui l’anime, le candidat révèle sa véritable source de motivation : innovation technologique, travail d’équipe, gestion de projet complexe… Vous cernerez ses centres d’intérêt et vous verrez si c’est aligné avec ce que votre entreprise propose.
40 - Quels sont vos principaux leviers de satisfaction au travail ?
Les motivations intrinsèques peuvent se révéler variées : Reconnaissance, défis intellectuels, équilibre vie pro/vie perso, impact positif sur la société. En identifiant ces leviers, vous pourrez évaluer l’adéquation entre le candidat et votre entreprise.
3 questions sur les valeurs et la culture d’entreprise
Lorsqu’une question d’entretien aborde les valeurs et la culture d’entreprise, elle va bien au-delà de la vérification des compétences techniques. Ces interrogations permettent de comprendre si le candidat partage les convictions fondamentales de votre organisation et s’il pourra s’épanouir dans votre écosystème.
41 - Quelles sont vos valeurs essentielles que vous recherchez dans une équipe ?
Un candidat sensible à la collaboration, à la transparence ou au respect mutuel aura plus de chances de bien s’intégrer. Comprendre le socle moral du candidat vous éclaire sur la cohérence entre sa propre éthique et celle de votre entreprise. Un alignement naturel facilite sa future intégration et réduit les frictions liées aux décisions collectives.
42 - Dans quel type de culture d’entreprise vous sentez-vous le plus à l’aise ?
Chacun possède ses préférences : certaines personnes s’épanouissent dans des équipes très structurées, tandis que d’autres préfèrent un management plus flexible. Cette question d’entretien vous aide à évaluer la compatibilité entre l’environnement que vous proposez et les attentes du candidat.
#43 - Quelles initiatives avez-vous déjà prises pour améliorer le bien-être au travail dans vos précédentes expériences ?
Cette question montre l'engagement du candidat dans la création d'un environnement de travail positif. Est-il acteur ou spectateur de ce changement.
7 questions originales ou inattendues
Parfois, poser une question d’entretien décalée peut offrir un nouvel éclairage sur la personnalité et la créativité d’un candidat. En sortant du cadre habituel, vous le confrontez à une situation qui exige spontanéité, flexibilité et même un certain humour. C’est aussi l’occasion de nouer de bonnes relations avec le candidat. Rappelez-vous que vous êtes aussi en train d’essayer de le convaincre de rejoindre votre entreprise.
44 - Si vous aviez la possibilité de dîner avec trois personnes (célèbres ou non), qui choisiriez-vous et pourquoi ?
Cette question invite le candidat à se dévoiler à travers ses passions, ses aspirations ou ses modèles. Vous en apprendrez plus sur ses centres d’intérêt et sa vision de l’excellence.
45 - Quel superpouvoir aimeriez-vous avoir pour mener à bien vos missions ?
Derrière l’aspect fantaisiste, on peut détecter le type de compétences sur lesquelles le candidat souhaite s’appuyer. Vouloir lire dans les pensées ou se dédoubler en dit long sur son style de travail et ses besoins en termes d’efficacité.
46 - Racontez-nous votre plus grande victoire qui ne soit pas liée à la sphère professionnelle.
Un sportif passionné, un bénévole actif, un artiste autodidacte… Cette question d’entretien permet de découvrir un pan de la vie du candidat qu’il n’aborderait pas forcément de lui-même, révélant ainsi des qualités comme la persévérance ou la créativité.
47 - Si vous pouviez remonter le temps et modifier une seule décision dans votre parcours, laquelle choisiriez-vous ?
Cette interrogation montre la capacité du candidat à se remettre en question et à analyser ses erreurs passées. Elle met aussi en lumière sa résilience et sa volonté d’apprendre pour s’améliorer.
48 - Comment réagiriez-vous si vous appreniez que notre entreprise décide soudainement de se diversifier dans un domaine totalement différent ?
Cela teste la flexibilité et la curiosité du candidat. Son ouverture d’esprit face à des changements majeurs pourrait être un atout dans un environnement sujet à l’innovation ou aux fluctuations du marché.
49 - Quel objet sur votre bureau vous représente le mieux et pourquoi ?
Cette question incite le candidat à faire preuve de recul sur lui-même (autodérision ou introspection) et permet d’en apprendre davantage sur son organisation personnelle, ses sources de motivation ou encore ses valeurs.
50 - Quelle est la dernière chose que vous avez apprise qui n’a aucun lien direct avec votre métier ?
On examine la curiosité, l’ouverture d’esprit et la capacité du candidat à sortir de sa zone de confort. Cela peut aussi révéler sa manière d’entretenir son esprit et de se former de façon continue.
N’hésitez pas à sélectionner une ou plusieurs questions d’entretien d’embauche de cette liste en fonction des compétences et informations que vous souhaitez vérifier. Rappelez vous que pour un recrutement réussi le plus important n’est pas la question mais l’écoute active de la réponse et ce que vous allez pouvoir en tirer pour remplir votre scorecard.
🎁 Pour vous aider nous vous avons concocté un générateur de questions d’entretien. Les questions sont personnalisées en fonction de votre offre d'emploi et du candidat.
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