Résumé de l'article
📌 La Scorecard est un tableau qui liste les critères d'évaluation (techniques, soft skills, valeurs).
🎯 Elle fiabilise la sélection, évite les biais et facilite la comparaison.
💡 Elle comprend 7-10 critères prioritaires et une pondération adaptée.
🤖 L'IA peut vous aider à rédiger votre scorecard, allez faire un tour sur notre Job Starter kit.
Qu’est-ce qu’une scorecard en recrutement ?
Une scorecard en recrutement est un document (souvent sous la forme d’un tableau) qui définit des critères d’évaluation précis et pondérés pour mesurer l’adéquation des candidats aux exigences et enjeux d’un poste donné.
Pourquoi la scorecard est-elle devenue indispensable ?
La scorecard apporte de nombreux avantages tout au long du processus de recrutement.
✔️ Objectiver le processus de recrutement : La scorecard en recrutement permet de surmonter les biais subjectifs en évaluant objectivement les candidats selon des critères définis, assurant ainsi un processus de sélection plus juste et aligné avec les besoins du poste.
✔️ Faciliter la comparaison entre candidats : Lorsque l’on reçoit 5, 10 ou 20 candidatures de qualité, il devient parfois difficile de faire un choix sans un système de notation cohérent. La scorecard sert alors d’outil de comparaison rapide : on peut aisément voir quel candidat obtient le meilleur score global, et surtout sur quels critères il se démarque.
✔️ Gagner du temps et de la rigueur : La définition préalable d'une scorecard oblige le recruteur à clarifier ses besoins et à identifier les compétences clés, structurant ainsi les entretiens pour évaluer efficacement les candidats et gagner en efficacité.
✔️ Améliorer la qualité et la pérennité des recrutements : En rendant le processus de recrutement plus aligné sur les besoins réels de l'entreprise, la scorecard réduit les coûts et améliore l'intégration durable des collaborateurs.
Les éléments clés d’une bonne scorecard
Pour qu’une scorecard fonctionne réellement, elle doit reposer sur des éléments méthodiques et bien définis. Voici les principales rubriques qui composent, en général, une scorecard réussie.
🔹Intitulé du poste et mission principale
Il est essentiel de débuter sa scorecard en rappelant clairement l’intitulé du poste ainsi que la mission principale (ou la raison d’être) de ce poste.
📌 Exemple : « Chargé(e) de communication digitale – Développer la présence en ligne de l’entreprise pour accroître la notoriété et générer plus de leads. » Cette phrase permet de baliser l’ensemble du document et de garder en tête le pourquoi du poste.
🧠 Les compétences techniques indispensables
Quelles sont les compétences minimales requises ? Dans le cas d’un poste de développeur, s’agit-il de la maîtrise d’un langage de programmation particulier ? D’une approche full-stack ? Faut-il une connaissance avancée en architecture logicielle ? Cette section est cruciale car elle peut, à elle seule, disqualifier un candidat qui n’a pas la base technique requise.
👂 Les soft skills attendues
Certains métiers exigent une forte orientation client, d’autres une grande autonomie, d’autres encore une capacité de leadership. Les soft skills sont parfois plus difficiles à évaluer que les compétences techniques, mais elles sont tout aussi importantes.
📕 L’alignement avec la culture et les valeurs d’entreprise
Chaque entreprise a sa culture, qu’il s’agisse de la manière de travailler, des règles informelles, du style de management ou encore des valeurs affichées (innovation, transparence, écologie, etc.). Évaluer un candidat sur ce plan peut parfois paraître subjectif, mais certains indicateurs (sa façon de travailler en équipe, ses motivations profondes, sa vision du succès, etc.) peuvent donner de bonnes informations. L’objectif n’est pas d’imposer une uniformité totale, mais de s’assurer qu’il existe un minimum de compatibilité entre le candidat et l’environnement au sein duquel il va évoluer.
🗝️ L’expérience et les réalisations
Dans certains postes, l’expérience est un critère déterminant. Avoir déjà géré une équipe, avoir piloté un projet similaire, avoir évolué dans un secteur comparable. Dans la scorecard, on pourra ainsi inclure des points tels que :
- Nombre d’années d’expérience dans le domaine
- Type de projets ou de missions réalisés
- Résultats ou performances mesurables (augmentation des ventes, réduction des coûts, etc.)
🏁 Les motivations et l’adhésion au projet
Enfin, il est souvent pertinent d’évaluer la motivation du candidat et sa compréhension du rôle. S’agit-il d’un simple job alimentaire ou d’une véritable opportunité qu’il ou elle attendait ? La motivation peut faire pencher la balance, en particulier lorsque le poste exige une forte implication ou la capacité à surmonter des défis.
Les bénéfices à long terme de l’utilisation d’une scorecard
✔️ Standardisation du processus : La scorecard standardise l'évaluation des candidats, améliorant continuellement la qualité et l'efficacité du recrutement.
✔️ Meilleure communication en interne : fournir des critères d'évaluation clairs et objectifs, facilitant ainsi la prise de décision collective.
✔️ Renforcement de la marque employeur : Les candidats, même non retenus, reconnaissent la rigueur de la démarche et en gardent une bonne impression.
✔️ Diminution du turnover : Une scorecard bien construite réduit le turnover en alignant compétences et culture d’entreprise pour une intégration réussie.
Les limites et les erreurs courantes à éviter
🚫 Ignorer l’évolution du poste et ne pas penser sur le long terme
🚫 Des critères trop nombreux ou trop complexes
🚫 Une mauvaise définition des niveaux d’évaluation
Comment construire une Scorecard pas à pas ?
1️⃣ Définir les objectifs du job
Pour être sur de partir dans la bonne direction, la meilleure stratégie est de commencer par définir les objectifs du poste.Répondez à ces questions :
- Quel est l'objectif numéro 1 du poste dans les 3 prochaines années ?
- Au delà de cet objectif quelles sont les autres tâches ou projets clés que vous voulez voir accomplis ?
- Dans 3 ans quel sera le périmètre du poste en termes de taille d'équipe à manager et couverture géographique ?
Rappelez vous que vous recrutez pour atteindre des objectifs ambitieux pas pour gérer le présent.
💡 Astuce : Si vous n'arrivez pas à faire cette étape par manque de connaissance ou de recul sur un poste, demandez à vos pairs, ils sont peut-être plus avancés sur la fonction concernée.
2️⃣ Listez les critères clés
Pour atteindre les objectifs fixés juste avant, quelles sont les hard skills indispensables, les soft skills prioritaires et les valeurs les plus importantes. Par exemple "Expérience en direction technique", "management d'équipe de 5 personnes", "anglais", etc.
Vous devez finir avec 7 à 10 critères pour rester concis. Au delà de ça, c'est un signe que vous ne vous concentrez pas sur l'essentiel et complexifiez la scorecard.
💡 Astuce : Servez-vous de l'IA pour vous aider à brainstormer et trouver les critères clés pour un poste.
3️⃣ Pondérer les critères
Tous les critères ne se valent pas. Certaines compétences sont « nice to have » tandis que d’autres sont absolument incontournables. Il est donc souvent judicieux d’attribuer un coefficient de pondération. À la fin, on obtient un score global plus représentatif des priorités du poste.
📌 Un système de pondération efficace pourrait s'étendre de "1 - Critère moyennement important" à "4 - Critère Essentiel".
4️⃣ Choisir les critères obligatoires
N'hésitez pas à marquer un ou deux critères comme obligatoires si vous pensez que c'est indispensable au poste. Cela vous permettra un premier filtre très rapide des candidats.
Souvent le critère obligatoire est lié au nombre d'années d'expériences à un poste, à une technologie maîtrisée, ou à une taille d'équipe managée.
5️⃣ Partager sa scorecard
Réunissez tous les décisionnaires du processus interne de recrutement et partagez leur la scorecard pour que tout le monde soit en accord. Cet étape est indispensable avant de commencer l'entretien de préqualification pour ne pas perdre un temps précieux à revenir en arrière.
Validez que les objectifs business, les critères, la pondération et les critères obligatoires sont les bons.
6️⃣ Utiliser sa scorecard
La scorecard est la base de tout. A partir de celle-ci vous allez pouvoir créer votre offre d'emploi et surtout préparer les questions d'entretiens à poser aux candidats. Nous avons également écrit un article sur la méthode STAR qui est l’une des techniques les plus populaires pour évaluer la compétence d’un candidat à partir de ses expériences passées, allez y jeter un œil.
Ces questions vous permettront de mesurer l'atteinte des critères de la scorecard. Un système simple consiste à noter chaque critère sur 5 points (1 = Mauvais, 2 = Passable, 3 = Bon, 4 = Très bon, 5 = Excellent). D’autres préfèrent aller sur du 10 points. L’important est de rester cohérent et de s’assurer que chaque point de l’échelle correspond à une description claire.
Vous avez vos critères, vous avez une note par critère, vous avez une pondération et donc vous avez une note globale pour le candidat. Le tour est joué, vous avez un super tableau de bord pour piloter votre recrutement de manière claire et objective.
Étude de cas fictive : mise en pratique de la scorecard
Nous cherchons à recruter un product manager chez Tiple qui aura 3 objectifs business :
- Définir la roadmap produit
- Délivrer les fonctionnalités de cette roadmap en collaboration avec les équipes tech
- Créer son équipe en embauchant 3 personnes dans les 2 prochaines années.
Et voici la scorecard réalisée.
L’avenir de la scorecard : vers l’automatisation et l’IA ?
L’émergence des outils numériques et de l’intelligence artificielle ouvre de nouvelles possibilités pour la scorecard et le recrutement :
- La rédaction d'une scorecard est un cas d'usage IA recrutement simple à mettre en place
- Aide à la préparation des questions d'entretien - Découvrez Job Starter Kit by Tiple
- Analyse et tri automatique de CV - Découvrez Talent Screening by Tiple
- Tests en ligne pour évaluer des compétences techniques
L’IA n’est qu’un outil d’aide à la préparation et à la décision. La dimension humaine reste essentielle pour évaluer la personnalité, la motivation et l’alignement culturel du candidat.
FAQ
🔹 Qu’est-ce qu’une scorecard en recrutement ?
C’est un tableau qui définit et pondère des critères d’évaluation (compétences, valeurs, etc.) pour comparer objectivement les candidats.
🔹 Pourquoi la scorecard est-elle essentielle dans un recrutement ?
Elle limite les biais, facilite la comparaison de plusieurs profils et améliore la qualité ainsi que la pérennité du recrutement.
🔹 Comment construire une scorecard efficace ?
Définissez d’abord les objectifs du poste sur plusieurs années, listez 7 à 10 critères clés (hard & soft skills), attribuez-leur une pondération, puis préparez des questions d’entretien pour chaque critère.
🔹 Quels sont les critères obligatoires à inclure ?
Ceux qui sont indispensables pour le poste (par exemple, une technologie spécifique ou un nombre d’années d’expérience minimum). Ils permettent un premier filtre rapide.
🔹 Quelles erreurs courantes éviter avec la scorecard ?
Ignorer l’évolution future du poste, multiplier trop de critères (au risque de complexifier la notation) et mal définir l’échelle d’évaluation.